90后管理是一个值得企业重视的话题，一些有远见的公司已经在着手建立新型的企业文化、制度并培养新的领导力。


　　在对超过3000多名的知识型90后员工调查中，笔者发现上司的以下8种管理特质是知识型90后员工最欣赏的：

　　1、倾听下属意见Listen：

　　解读：有超过57%的新生代员工认为倾听下属的意见是优秀管理者的特质，也是他们非常愿意共事的管理者。因此管理者要留意自己是经常发号施令还是倾听意见？在互联网时代，创新的源动力其实就掌握在这些职场新人的手中，作为管理者，有意识地倾听他们的意见将为创新提供最佳的人文土壤。

　　2、下达任务明确Task：

　　解读：知识型90后员工认为这一点非常重要，因此清晰、简练地下达任务是管理者必须掌握的技能，这是提升团队执行力的一个重要前提。然而有相当一部分管理者没有意识到这点，问题往往却出现在这里，据不完全调查，有超过45%的工作不到位是因为双方对任务理解不一致而导致的。

　　在下达任务的时候管理者必须清晰地考虑以下三个要素：时间节点、质量要求、注意事项。

　　3、重视下属职业发展Development：

　　解读：在实际的访谈中我们发现知识型90后员工最反感的管理行为是管理者只关心绩效指标而不为下属创造更好的发展机会。凭心而论，管理者与员工是一种合作关系，双方都有责任帮助对方实现目标，当任何一方一味地关心自己的利益而忽略了对方利益的时候，合作一定不会长久。

　　4、体谅下属Feeling：

　　解读：体谅他人是换位思考的一种表现，也是人际相处之道，这一点不仅对于90后，对于70、80后同样重要，体谅他人是一种管理美德。值得管理者注意的是在日常的管理行为中，作为70、80后的管理者如何将这份体谅传递出去很重要，因为对于多数中国管理者而言，似乎更愿意把这份体谅放在心里。

　　5、公平公正Equitable：

　　解读：从管理的角度来看，公平、公正是维护团队成员之间关系的基本原则，而在管理实践中，要真正做到这一点并非易事，这主要体现在三个方面：

　　1) 人才管理遵循二八原则，发现少数的起关键作用的成员十分重要，但更重要的是把“关键少数”整合起来，从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队（teams）。

　　2) “喜好效应”会影响管理者的判断，例如，一名男性管理者对于自己的女性下属会有不自觉的倾斜，这些不仅表现在资源的倾斜，还会表现在沟通的频次、语气及任务的安排等方面。

　　3) 信息传播的局限性，带来员工的误判，管理者对于敏感议题，通过会议集体说明是非常有必要的。

　　6、花时间辅导下属Coaching：

　　解读：辅导下属是一个需要特别引起管理者注意的话题，在实际的管理工作中管理者往往意识到辅导下属的重要性，但是却没有时间去辅导下属，由于下属缺乏必要的辅导（专业类工作培训往往解决不了实际问题）而导致胜任度不够，因此管理就会陷入到具体事务的救火工作，从而导致更没有时间辅导下属。

　　那么，是什么原因导致管理者有辅导下属的意愿却没有辅导下属的行为呢？

　　为此我们做了详尽的访谈，在访谈中我们发现管理者在为员工提供辅导的时候，会遇到以下3个典型的障碍：

　　1）管理者工作负荷太高；

　　2）员工胜任度不够，管理陷入到具体事务性工作，真正用来管理的时间很少；

　　3）管理缺乏辅导的方法。

　　又是什么原因导致辅导效果不佳呢？在我们实际的研究中发现有三点是非常重要的：辅导前无准备、辅导方法欠缺、缺乏辅导后的跟进。

　　7、参与管理决策Partidpate：

　　解读：参与管理的决策并非是要决定权，而是要知情权，关于这一点，最近的马航事件是一个很到位的案例，这种参与感不仅能够让知识型90后员工感受到被尊重，更重要的是他们能够清晰地了解项目的来龙去脉，对于执行项目与创新提供了扎实的信息保证。

　　8、鼓励表扬下属Good job：

　　解读：值得注意的是“经常鼓励及表扬下属”排的位置比较靠后，而在前一个数据中，得到上司的认可是90后工作中非常看重的。这两组数据是否存在冲突呢？开始研究这组数据的时候，我们也很困惑，后来我们发现《赫兹伯格的双因素理论》中的保健因素与激励因素可以解释这一问题：

　　在我们看来排名比较靠前的更像激励因素，如果你没有做好，员工可能因为这些离职，而排名靠后的是保健因素，如果你做好了，团队的士气与绩效会有更好的保证。

　　综上所述，以上的8个领导行为是知识型90后员工欣赏的领导行为，也是管理者在领导力发展的维度需要不断提升的地方。

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