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餐饮企业引入职业经理人要避开这三个盲点
2017-08-10 浏览量:1565   
 

  在企业发展到要害节点引入职业的经理人,是大都多数企业做法。但何时引入?作用怎样评估?很考验老板。


  有着10年历史的餐饮ERP服务商“餐行健”,目前为包含西贝、云海肴、伏牛堂等超越8万家餐饮门店供给ERP服务。即便是这样的头部企业,在创业初期因盲目引入作业经理人,一度也让公司堕入动乱。


  8月9日20点,餐行健开创人孔令博将做客餐饮老板内参,与大家共享创业初期的“痛点”,叙述草创型企业在安排力方面的盲点。


  几年前,一个餐饮老板这样描述自己的失败:用劳斯莱斯的发动机拉了一个三轮车。


  为了快速做大,快速迭代,他从大公司找了一批有光辉阅历的“牛人”,但大公司的思想形式、作业办法与企业的实际情况脱节,巨大上的战略思想无法落地……终究这些人才没能构成合力,反而由于下降企业凝聚力黯然离开。

  这样的阅历,对许多餐饮老板来说并不生疏。曾经,餐行健就堕入这样的困境中。


  01

  一次不成熟的引入

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  2010年,孔令博正处于创业的顺风期,餐行健新一轮融资取得3000多万资金。“那时候觉得创业不过如此,在办理经历不足的情况下,引入作业经理人,自己也有点当甩手掌柜、远离一线了。”

  让孔令博意识到作业经理人呈现问题的,是一封分销商写给公司的信。其时一位作业经理人对这封信进行了修正,然后转发给自己,“我根据这封信反应的信息做了决议计划,要求各部门做出一些改善。但决议计划的根据是被他人改正的东西,这在办理上是很恐惧的事。”

  办理断层的结果,是公司文明呈现断层:“由于引入的办理层来自不同的企业,思考问题的方针是不一致的,企业方针、履行功率和一线作用无法构成有用的统一,简单构成断带。”

  之后用了近两年时刻,孔令博才从头树立起来创业的文明空气。


  02

  重塑方针,从头树立公司空气和士气

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  孔令博以为,这是草创型企业在安排办理方面的一个大盲点:新的办理风格进来,必定有抵触和矛盾,但找到正确的解决计划更重要。“一开始我会以为开创团队不能适应他,那我就是更多的支撑经理人,但可能就掩盖了许多问题,没有把问题充分的露出出来。


  有矛盾正常,办理者采纳什么办法来化解矛盾很要害。孔令博总结了引入办理层方面的教训:首要,必定要做尽职查询,了解他原来的搭档是怎样评估他的;其次要设定调查期,也叫磨合期;最终呈现问题时,不能一边倒地否定开创团队。


  事实上,餐行健引入作业经理人,对成绩的影响是其次;要害的仍是团队的士气受很大影响。孔令博经过什么办法来进行调整?做了哪些弥补性的办法?


  “首要就是供认公司在办理层面呈现了问题,其次需求从头树立公司空气和士气。”孔令博说,“如何达到上述方针,就是树立一个公心,我们的公心就是为客户发明价值。”


  紧接着,又提出了新的改善计划,比如“数据说话,准则管人,方针导向,文明育人”这四个点。在公司的空气是“高兴作业、高效协作、发明价值”,又提炼出来“做人有诉求、为人有品格、成事有办法”,不断把士气拉回来,凝聚力搞上去。


  03

  经历:优化安排结构要树立激励机制

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  复盘这次风云,孔令博总结,一个公司由于不能盈余死掉就不说了,最惋惜的是往往在发展势头很好时,由于安排机制不完善,内部风险没控制好,使安排呈现问题乃至逝世。


  “企业最怕经常讲文明、品牌、装修、构思等,一直在玩新花样而不霸占旧难关。不霸占旧难关,就不会出新思路。”


  许多餐饮企业花费心思在品牌、装修、营销等方面,确简单忽略安排结构的优化这个“旧难关”。在孔令博看来,在安排人数基本树立的情况下,要害就是不断沉积愈加优异的人。


  “把渠道搭建好资源、人才都会涌来,等做起来以后再渐渐淘洗队伍,最终沉积下来的就是你想要的。”


  如何实现这个安排力方针?孔令博提出:

  一、薪酬奖金是留不住优异人才的。只要增量生长空间,以及自主分配的权力,才有可能留住优异的人才。


  二、让身边的优异的人才参加到渠道建设中,为搭档供给一个能参加其间、发挥发明力的空间。

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