在企业发展到要害节点引入职业的经理人，是大都多数企业做法。但何时引入?作用怎样评估?很考验老板。

　　有着10年历史的餐饮ERP服务商“餐行健”，目前为包含西贝、云海肴、伏牛堂等超越8万家餐饮门店供给ERP服务。即便是这样的头部企业，在创业初期因盲目引入作业经理人，一度也让公司堕入动乱。

　　8月9日20点，餐行健开创人孔令博将做客餐饮老板内参，与大家共享创业初期的“痛点”，叙述草创型企业在安排力方面的盲点。

　　几年前，一个餐饮老板这样描述自己的失败：用劳斯莱斯的发动机拉了一个三轮车。

　　为了快速做大，快速迭代，他从大公司找了一批有光辉阅历的“牛人”，但大公司的思想形式、作业办法与企业的实际情况脱节，巨大上的战略思想无法落地……终究这些人才没能构成合力，反而由于下降企业凝聚力黯然离开。

　　这样的阅历，对许多餐饮老板来说并不生疏。曾经，餐行健就堕入这样的困境中。

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　　一次不成熟的引入

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　　2010年，孔令博正处于创业的顺风期，餐行健新一轮融资取得3000多万资金。“那时候觉得创业不过如此，在办理经历不足的情况下，引入作业经理人，自己也有点当甩手掌柜、远离一线了。”

　　让孔令博意识到作业经理人呈现问题的，是一封分销商写给公司的信。其时一位作业经理人对这封信进行了修正，然后转发给自己，“我根据这封信反应的信息做了决议计划，要求各部门做出一些改善。但决议计划的根据是被他人改正的东西，这在办理上是很恐惧的事。”

　　办理断层的结果，是公司文明呈现断层：“由于引入的办理层来自不同的企业，思考问题的方针是不一致的，企业方针、履行功率和一线作用无法构成有用的统一，简单构成断带。”

　　之后用了近两年时刻，孔令博才从头树立起来创业的文明空气。

　　02

　　重塑方针，从头树立公司空气和士气

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　　孔令博以为，这是草创型企业在安排办理方面的一个大盲点：新的办理风格进来，必定有抵触和矛盾，但找到正确的解决计划更重要。“一开始我会以为开创团队不能适应他，那我就是更多的支撑经理人，但可能就掩盖了许多问题，没有把问题充分的露出出来。

　　有矛盾正常，办理者采纳什么办法来化解矛盾很要害。孔令博总结了引入办理层方面的教训：首要，必定要做尽职查询，了解他原来的搭档是怎样评估他的;其次要设定调查期，也叫磨合期;最终呈现问题时，不能一边倒地否定开创团队。

　　事实上，餐行健引入作业经理人，对成绩的影响是其次;要害的仍是团队的士气受很大影响。孔令博经过什么办法来进行调整?做了哪些弥补性的办法?

　　“首要就是供认公司在办理层面呈现了问题，其次需求从头树立公司空气和士气。”孔令博说，“如何达到上述方针，就是树立一个公心，我们的公心就是为客户发明价值。”

　　紧接着，又提出了新的改善计划，比如“数据说话，准则管人，方针导向，文明育人”这四个点。在公司的空气是“高兴作业、高效协作、发明价值”，又提炼出来“做人有诉求、为人有品格、成事有办法”，不断把士气拉回来，凝聚力搞上去。

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　　经历：优化安排结构要树立激励机制

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　　复盘这次风云，孔令博总结，一个公司由于不能盈余死掉就不说了，最惋惜的是往往在发展势头很好时，由于安排机制不完善，内部风险没控制好，使安排呈现问题乃至逝世。

　　“企业最怕经常讲文明、品牌、装修、构思等，一直在玩新花样而不霸占旧难关。不霸占旧难关，就不会出新思路。”

　　许多餐饮企业花费心思在品牌、装修、营销等方面，确简单忽略安排结构的优化这个“旧难关”。在孔令博看来，在安排人数基本树立的情况下，要害就是不断沉积愈加优异的人。

　　“把渠道搭建好资源、人才都会涌来，等做起来以后再渐渐淘洗队伍，最终沉积下来的就是你想要的。”

　　如何实现这个安排力方针?孔令博提出：

　　一、薪酬奖金是留不住优异人才的。只要增量生长空间，以及自主分配的权力，才有可能留住优异的人才。

　　二、让身边的优异的人才参加到渠道建设中，为搭档供给一个能参加其间、发挥发明力的空间。